19 de novembro de 2020

“Incertezas em todas as dimensões: casa, trabalho, escola, lazer, finanças; de forma persistente. E sem certezas nós experienciamos perda do senso de segurança; alta carga cognitiva; tristeza por um futuro perdido; e, enquanto nossos cérebros prosperam em momentos de certezas, nós podemos nos adaptar a um mundo incerto” (vídeo YouTube “BCG Emotional Health Series: Accepting Uncertainty”).

Estamos vivendo tempos difíceis, não é mesmo? Apesar do que muitos falaram no início dessa pandemia sobre “estarmos no mesmo barco”, fato é que: não, não estamos. Enquanto alguns estão em navios cruzeiro, outros estão em barquinhos com um remo só. Todos em um mar agitado de emoções.

Uma pesquisa feita pela McKinsey & Company (empresa de consultoria estratégica) revelou que os dois sentimentos que prevalecem entre os brasileiros durante esses meses foram ansiedade e medo.

Figura 1: vídeo YouTube “The Future of Brazil’s workforce”

Nada menos do que o esperado, dadas as incertezas sobre o futuro do país: aumento de quase 30% na taxa de desemprego do Brasil; quase 3 milhões de pessoas que se tornaram desocupadas por causa das portas fechadas pela pandemia.

Ao mesmo tempo, a atitude frente a uma determinada circunstância é um fator individual e, apesar dos números nada animadores, tem gente que surfa e tem gente que engole água.

A McKinsey trouxe 4 “personas” que caracterizam as experiências predominantes dos brasileiros nesses últimos meses:

Figura 2: vídeo YouTube “The Future of Brazil’s workforce”

Enquanto a Daniela, que representa 19% da amostra, teve que se reinventar (seja porque perdeu o emprego ou porque teve seu salário reduzido) sendo obrigada a diminuir seus gastos e precisando focar apenas em sobreviver durante esse tempo, o João (30% da amostra), não teve sua rotina muito alterada, mas aprendeu a ser mais produtivo, porque a fábrica teve que operar com menos gente.

Já o Cláudio (25% da amostra) teve sua rotina alterada porque agora ele precisa trabalhar de casa, mas sem aquela boa infraestrutura de um escritório, e produz ainda mais, porque não conseguiu dividir bem as tarefas do trabalho e vida pessoal e tem medo de perder o emprego. Ele criticou a mudança.

E, por fim, há o Paulo (26% da amostra). Ele está aproveitando a oportunidade, já que descobriu que grande parte das ineficiências de seu dia a dia (como o tempo perdido em deslocamento) pode ser resolvido pelo trabalho virtual, então sua vida agora está mais confortável e ele está surfando a onda.

Assim como aconteceu na vida pessoal de cada um, as empresas também passaram por diferentes fases desde o começo da pandemia. Primeiro houve um período de ansiedade, depois veio a fase da adaptação e, por fim, a transformação (ou inovação), em que elas passaram a incorporar de fato as mudanças ocorridas.

No primeiro período, o da paralização, o medo não nos permitia pensar além da própria sobrevivência, mas na segunda fase algumas dificuldades ficaram mais aparentes.

Segundo pesquisa feita pela MetLife (uma das principais provedoras de benefícios para funcionários do mundo), um dos problemas que já existia antes da pandemia e que se intensificou com ela foi a mistura desregrada entre vida pessoal e profissional dos funcionários: agora, mais do que nunca, a hora de parar de trabalhar não existe, uma vez que a pessoa pode trabalhar de qualquer lugar, a qualquer momento e nada nem ninguém está fazendo com que ela pare ou continue.

Por um lado, a liberdade de escolha, por outro, o limite se faz necessário e muitas vezes não sabemos impô-lo a nós mesmos.

De acordo com a pesquisa, realizada entre mais de dois mil funcionários acima de 21 anos (dentre brasileiros e estrangeiros), antes da pandemia 50% dos funcionários que não conseguiam ter um bom equilíbrio entre vida pessoal e trabalho relatavam estar cansados e estressados, 43% esgotados (burned out), 34% desencorajados e 28% depressivos. Agora, durante a pandemia do covid, dois a cada três funcionários mencionaram estar ainda mais estressados do que antes.

Além disso, a principal preocupação está relacionada a finanças, uma vez que 39% estão ganhando menos que antes da pandemia.

Este cenário parece muito ruim. E, de fato, é.

Mas agora, enquanto enfrentamos a fase três, a da transformação, a própria liderança das empresas, ONGs e startups já estão se movimentando para melhorar o bem-estar dos funcionários. Os empregadores enquanto líderes e proporcionando mais flexibilidade e incentivando horas de descanso; as ONGs atuantes no setor da saúde, inclusive mental, passaram a serem ainda mais imprescindíveis e algumas startups já estão começando a oferecer educação financeira a colaboradores.

Pensando através do ponto de vista dos empregadores, mas não se limitando a eles, alguns pontos ajudam a reduzir o estresse, o esgotamento (burnout) e a depressão de seus funcionários:

1. Proporcionar uma carga de trabalho razoável;
2. Oferecer horários de trabalho flexíveis; e

3. Proporcionar tempo suficiente para endereçar as necessidades pessoais

Além disso, para contar com colaboradores mais felizes, produtivos, engajados e seguros, é importante que o empregador não se esqueça de prestar o devido reconhecimento, inclusive fazendo-se valer de feedbacks, além de proporcionar algum programa de benefícios compreensível a eles.

Em se tratando de benefícios, alguns dados e recomendações interessantes registrados pela MetLife no Brasil no ano de 2018, mas que ainda são válidas (e talvez sejam ainda mais relevantes), são:

• O Brasil tem sido relativamente lento em responder às demandas dos funcionários por maior flexibilidade e escolha nas recompensas dos funcionários. Em empregos mais operacionais, isso pode ser menos crítico, mas há uma guerra global por talentos em empresas locais e multinacionais. Recrutar, reter e engajar funcionários para trabalhos de alto valor agregado pode ser mais fácil atendendo às necessidades de vida dos funcionários.

• As necessidades dos funcionários variam de acordo com a idade, posição social, compromisso familiar e circunstâncias financeiras. Mas dar a eles a opção de ter algum controle sobre sua relação com o trabalho e seus benefícios pode ser uma estratégia cada vez mais importante para o engajamento.

• Lance benefícios personalizáveis e promova-os como ferramenta de recrutamento.

• Use portais digitais personalizaveis para dar-lhes autonomia.

• Compense os custos com contribuições voluntárias porque muitos funcionários podem aceitar a escolha.

• Ofereça opções de trabalho flexíveis que os funcionários estão solicitando para atingir o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

• Revitalize os métodos de feedback dos funcionários para garantir que as lacunas na percepção dos benefícios sejam abordadas.

Em relação à educação financeira:

• Em empresas maiores, as comunicações podem explicar melhor os ganhos financeiros que os funcionários têm com seu pacote de benefícios. Em empresas menores, simplesmente ajude os funcionários a controlar melhor suas finanças com opções de poupança e aposentadoria por meio de educação e ferramentas também pode fazer uma grande diferença.

• Talvez a maior lacuna de percepção que a pesquisa descobriu no Brasil seja entre os empregadores que atualmente não oferecem planos de aposentadoria e o desejo dos funcionários de economizar mais para a aposentadoria. Dada a baixa incidência de esquemas de poupança, pode ser uma forma valiosa para os empregadores se diferenciarem.

• A educação financeira pode reduzir o estresse que os funcionários trazem para o trabalho, aumentar o engajamento e melhorar a lealdade para com o empregador.

Em relação à saúde dos colaboradores:

• Sistema de saúde estadual menos previsível do Brasil abre a porta para os empregadores introduzirem benefícios de bem-estar que realmente fazem a diferença em termos de engajamento e produtividade.

• Podemos ver algumas grandes diferenças entre grupos de idade em termos de intervenções de bem-estar aceitáveis. Portanto, é importante obter feedback dos funcionários para entender quais são seus dados demográficos e o que é necessário ser personalizado.

• Os funcionários mostram vontade de pagar alguns ou todos os custos adicionais que um programa flexível pode acarretar. Apresentar benefícios voluntários é uma maneira inteligente de atender às demandas dos funcionários por personalização enquanto compensa os custos para os empregadores.

• Introduza programas educacionais ou de intervenção precoce para ajudar a mitigar problemas de saúde potencialmente crônicos em funcionários.

• Estabeleça mecanismos de feedback para avaliar a saúde dos funcionários – os empregadores se preocupam com o bem-estar, mas precisam de mais dados.

• Priorize as condições de saúde que sua base de funcionários está identificando como as mais problemáticas.

Encaminhe esse artigo para o RH da sua empresa! E lembre-se, isso também vai passar, não perca a esperança por dias melhores!