A Base da Liderança

13 de janeiro de 2022. 

 

Te convido a refletir sobre liderança de uma forma diferente da que você provavelmente já pensou quando leu sobre o tema. Se você entender esta situação, entenderá a verdadeira base da liderança.

Imagine que você esteja na última etapa de um processo seletivo para alguma vaga. Trata-se de uma dinâmica de grupo com mais 20 pessoas. Algumas se sentam mais à frente, outras no meio da sala e outras mais ao fundo, mas todas estão sentadas esperando o representante da organização iniciar a dinâmica. Então, a pessoa responsável chega (vamos chamá-la de Hugo), se apresenta e diz “Vamos começar a dinâmica?”. E, depois dessa frase, Hugo não diz mais nada: fica apenas sentado observando durante 2 minutos. Até que uma candidata fala: “Hugo, não vamos iniciar a dinâmica?”. Hugo dá um leve sorriso e permanece em silêncio. E, durante mais um minuto, o silêncio continua até que uma outra candidata diz: “Acho que ele quer que a gente se apresente”. Entretanto, as pessoas ficam receosas e não topam a ideia de se apresentar. E o silêncio volta a tomar conta da sala. Depois, um candidato começou a rir assim que o nervosismo bateu por não entender o que fazer.

Então, eu te pergunto: O que você faria? Permaneceria em silêncio? Tentaria alguma coisa?

E o que você acha que as pessoas fizeram? Quanto tempo elas suportariam que a pessoa ficasse em silêncio? 10 minutos? 20 minutos? Uma hora?

Eu utilizo essa dinâmica em processos seletivos, cursos e formações sobre o tema. As reações são as mais diversas possíveis. Essa situação descreve a base da liderança e os seus principais conceitos: autoridade e desconforto.

Autoridade

No início do evento, as pessoas na sala aguardavam que a “autoridade” tomasse a frente e apontasse os caminhos - o que era para ser feito naquela situação. Elas acreditavam que a autoridade seria a pessoa representante da organização, o facilitador ou o condutor da dinâmica. Neste sentido, a autoridade seria a pessoa que tomaria as decisões e direcionaria o grupo. Entretanto, eu não tomei a iniciativa, devolvendo a autoridade aos candidatos, para que eles pudessem tomar as suas próprias ações. E isso causou estranheza.

A primeira pessoa que assume a autoridade (na situação descrita anteriormente) pede para que eu fale algo tentando me devolver a autoridade. Entretanto, eu a recuso e permaneço em silêncio. A segunda pessoa sugere que os demais participantes façam apresentações. Contudo, o grupo não “comprou” a ideia de autoridade daquela pessoa (não reforçaram o pedido para eu iniciar ou não se apresentaram como grupo).

Geralmente as pessoas buscam por representantes que mostrem as direções e o que fazer. Mas é importante elas internalizarem que também têm autonomia para decidir, guiar e buscar caminhos. Ou seja, se você quer estar em posição de liderança, aprenda a puxar a autoridade para você e a resolver desafios.

Existem líderes que tomam a autoridade sempre para si. Outros agem mais como facilitadores, compartilhando a autoridade com diversas pessoas. O importante é você sempre ter a consciência de onde está a autoridade e o que as pessoas estão fazendo com ela - não leia autoridade como líder autoritário, são coisas diferentes. Algumas pessoas tendem a puxar autoridade mais para elas e outras sempre evitam de serem as autoridades em situações desse tipo.

“Puxar para si a autoridade” não significa que você seja a responsável por todos os resultados das ações, mas, sim, que você deseja ser uma pessoa influente e fazer parte do processo. A autoridade é importante para mantermos a ordem dos sistemas e das instituições. Se todas as pessoas quisessem ser autoridade sobre todos os temas e todas as vezes, certamente as organizações acabariam se tornando o caos.

Base do comportamento humano

As pessoas apenas agem conscientemente quando estão desconfortáveis. Você se alimenta porque está desconfortável. Você se engaja em algum projeto porque está desconfortável com alguma situação. Você está lendo esse texto porque acredita que sua liderança possa melhorar e está desconfortável por não saber mais sobre o tema. Ou seja, desconforto = potencial de ação.

Na dinâmica do começo do texto as pessoas começaram a ficar desconfortáveis quando o silêncio tomou posse da sala e a autoridade não tomou nenhuma decisão. A liderança não tem o controle de como as pessoas vão agir. As pessoas reagem de forma diferente ao desconforto: algumas ficam mais ansiosas, outras ficam rindo sem saber o que fazer, outras tomam iniciativa e propõem alguma ação e outras ainda podem deixar a sala e até mesmo do grupo.

Isso implica dizer que cada pessoa tolera e reage de forma diferente ao desconforto. E nós, como lideranças, quanto mais conhecemos o nosso time e as pessoas, mais sabemos como elas toleram e até onde toleram esse desconforto. As pessoas sempre tendem a voltar para a zona de conforto, e nosso papel é buscar que elas permaneçam na zona de desconforto, tolerem essa situação para que possam expandir a zona de conforto e criar outras realidades.

Um erro comum da liderança é não entender esse limiar de desconforto, passar do limite e deixar as pessoas muito desconfortáveis. A liderança acaba perdendo o grupo ou alguma pessoa quando isso acontece. O nosso objetivo não é causar desconforto excessivo nas pessoas. Por exemplo, caso eu permanecesse muito tempo em silêncio algumas pessoas poderiam deixar a sala da dinâmica, pensar que é uma pegadinha, ou desvalorizar a organização ou a minha imagem como profissional. O objetivo da dinâmica é causar potencial de ação e não fazer com que as pessoas queiram deixar o ambiente ou criar uma imagem negativa a meu respeito.

Prática:

Vamos imaginar que na sua organização você acredita que as pessoas estão pouco engajadas. Desta forma, você deseja criar uma realidade que seja um sistema (organização) de pessoas engajadas.

A primeira reflexão que você precisa realizar é se livrar da ilusão que na sua organização as coisas não estão funcionando bem. Você provavelmente acredita que as coisas não vão bem (desengajamento) e que precisam mudar (engajamento). Na verdade, as pessoas estão apáticas porque estão sendo beneficiadas com isso (pelo menos a curto prazo). Por exemplo, estão trabalhando pouco e recebendo benefícios (salário, certificado de trabalho voluntário, fazendo parte do grupo para colocar no Linkedin etc.). Ou seja, você que quer criar essa realidade de pessoas engajadas, porque acredita que o grupo terá mais benefícios, vai precisar convencer as outras pessoas dessa sua visão.

O seu primeiro passo como liderança é idealizar como você pode causar desconforto nas pessoas para que elas revejam seus valores, comportamentos e atitudes. E, a partir desse momento, as pessoas irão tentar voltar para a zona de conforto dela (desejando continuar não-engajadas).

Já o segundo passo é entender como você agirá como autoridade e que imagem as pessoas terão de você. Ou melhor, como você, dentro daquele determinado grupo, puxará a autoridade para você. E, assim que você tiver a autoridade, você causará o desconforto nas pessoas. Entretanto, vale sempre lembrar que as pessoas apenas toleram desconforto causado por pessoas que elas confiam - não busque causar desconforto se as pessoas do grupo não te enxergam como uma pessoa confiável.

Reflexões e resumo

Em resumo, as pessoas em grupo buscam direcionamento das autoridades para saber o que fazer e como se comportar. O papel da liderança é buscar que outras pessoas assumam a responsabilidade da autoridade e se tornem líderes atuantes. As pessoas assumem o papel de autoridade quando se sentem desconfortáveis diante de alguma situação. Entretanto, caso elas se sintam muito desconfortáveis, não se tornarão lideranças, podendo criar distanciamento do grupo ou de outras pessoas.

O papel da liderança, portanto, é assumir a autoridade do grupo e buscar causar desconforto saudável nas outras pessoas. Sendo assim, cinco perguntas podem te ajudar a guiar esse processo de liderança:

• As pessoas tolerariam que você causasse desconforto nelas? Por quais motivos?

O que as pessoas do meu grupo toleram e não toleram?

• Em que zona – conforto ou desconforto - elas estão sobre uma determinada situação?

• Como as pessoas me enxergam como autoridade?

• Como causar desconforto nas pessoas para que passem a criar realidades?

Hugo Chaves

Coordenador de projetos

Atuo nas áreas de elaboração e implementação de projetos de responsabilidade social, educação e desenvolvimento de competências socioemocionais para o SESI e UNESCO. Membro ProLíder, vice-curador do Global Shapers Community - Recife (Fórum Econômico Mundial) e MBA em Gestão Empresarial (FGV).

               

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